به مناسبت 15 دیماه سالروز صدور فرمان امام خمینی (ره) در امر تشکیل گزینش مصاحبه ای با دکتر مهدی پارسا مدیر هسته گزینش دانشگاه فردوسی مشهد توسط روابط عمومی دانشگاه صورت گرفته که به شرح زیر آمده است.
بسم الله الرحمن الرحیم، درابتدا شهادت سردار رشید و مبارز پرافتخار، حاج قاسم سلیمانی و نیز شماری از همرزمانش را به حضرت ولی عصر(عج)، مقام معظم رهبری، خانواده و دوستداران ایشان در ایران و جهان، بویژه همکاران دانشگاهی تسلیت عرض می کنم.
وی چهره ای صلح طلب بود که برای بقای امنیت در منطقه تلاش می کرد و برای پایان دادن به رنج و خشونتی که بشر در منطقه خاورمیانه از جانب داعشی ها تحمل می کرد، تا پای جانش ایستاد. از خداوند منان برای آن شهید والامقام علو درجات را خواستارم.
درنگاهی اجمالی روند تکوین و شکل گیری نظام گزینش کشور را می توان به سه مقطع تاریخی تفکیک نمود:
دوره اول: از زمان پیروزی انقلاب تا صدور فرمان 15 دی سال 1361 حضرت امام(ره)
با پیروزی انقلاب نهادهای زیادی شکل گرفت از جمله سپاه پاسداران، جهاد سازندگی و غیره که همه آنها به نیروهای جوان و انقلابی نیاز داشتند و همچنین لازمه توسعه ادارات موجود، جذب نیرو بود، از طرفی نگرانی ورود افراد معارض با ایدئولوژی و ارزش های انقلاب به دستگاه های اجرایی و نهادهای حساس کشور، باعث سخت گیری و حساسیت های زیادی در گزینش افراد شد و از طرف دیگر هیچ ساختار و تشکیلات منسجمی در سطح کلان برای گزینش وجود نداشت و افراد غیر متخصص و آموزش ندیده کار گزینش افراد را انجام می دادند. وجود افراط و تفریط در گزینش افراد و طرح سوالات غیر مرتبط و اکثرا بدون هدف و انجام گزینش براساس شاخص ها و معیارهای سلیقه ای باعث شد تا حضرت امام(ره) در تاریخ 15/10/1361 طی فرمانی به ستاد پیگیری تخلفات قضایی و اداری، تمام هیات هایی را که به نام گزینش در سراسر کشور تشکیل شده بودند را منحل کردند و دستور دادند که هیات هایی تشکیل شود که افراد آن صالح، متعهد و صاحب اخلاق کریمه، فاضل و متوجه به مسائل روز باشند.
پس از این پیام، ستادی به عنوان ستاد مرکزی پیگیری فرمان امام(ره)تشکیل شد و مقررگردید هیات عالی گزینش تشکیل شده و ظرف ده روز هیات های مرکزی گزینش تشکیل شوند و زیر نظر هیات عالی عمل کنند.
دوره دوم: از زمان صدور فرمان حضرت امام (ره) تا تصویب قانون گزینش
در این دوره شرح وظایف هیأت عالی گزینش و دبیرخانه هیأت مرکزی و هسته ها و همچنین تشکیلات و پست های سازمانی آنها مشخص شد و آیین نامه های مربوط تدوین گردید.
دوره سوم: از تصویب قانون گزینش تاکنون
قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش که در سال 1374 به تصویب مجلس رسیده بود با انجام اصلاحاتی برای سایر دستگاه های اجرایی تسری یافت و در تاریخ 2 خرداد 75 با ابلاغ رئیس جمهور اجرایی شد و بر اساس همین قانون، آیین نامه اجرایی قانون گزینش توسط هیأت عالی گزینش تهیه شد و در تاریخ 11مهر 77 ابلاغ گردید.
اقداماتی که از این سال به بعد انجام گرفت:
بازنگری و چاپ دستورالعمل ضوابط و معیارهای حاکم بر گزینش کشور، اصلاح و ارائه دستورالعمل های مصاحبه، تحقیق، ارزیابی و صدور رأی و همچنین ارائه دستورالعمل ها و فرم های بازرسی از پرونده ها و عملکرد هسته های گزینش بود.
دکتر پارسا در باره فلسفه گزینش و اهمیت آن در سازمان گفت:
گزینش یعنی انتخاب کردن و ترجیح دادن چیزی برچیز دیگر، در بعد زندگی شخصی هم وقتی ما می خواهیم کالایی را بخریم، از نظر کیفیت، قیمت و سایر موارد بررسی و مقایسه می کنیم و بعد انتخاب می کنیم. قطعاً وقتی که بحث نیروی انسانی است و قرار است مسئولیت کاری در ادارات و سازمان ها برای 30 سال به فردی سپرده شود که از یک طرف با مردم و ارباب رجوع سر وکار دارد که باید به درستی انجام شود و حق الناس رعایت گردد و از طرف دیگر باید حیثیت و آبروی نظام و دولت مدنظر قرار گیرد ارزش گزینش و انتخاب بسیار بالا خواهد بود.
گزینش در تمام کشورها انجام می گیرد. حتی کشورهایی که به مبانی اعتقادی و دینی هم چندان پایبندی ندارند برای خودشان چارچوب گزینش سفت و سختی دارند. بعضی از کشورهای اروپایی در برخی از محورهای گزینش از ما شدیدتر عمل می کنند. فعالیت های سیاسی گذشته، فعالیت های خانوادگی و رفتار و اخلاق فرد را به شدت مورد تحقیق قرار می دهند. در نظام جمهوری اسلامی گزینش براساس شرع، عقل و قانون است و شاخص های آن برگرفته از اصول دینی و اخلاقی است.
وی درباره نقش و وظیفه گزینش کارکنان توضیح داد:
طبق قانون گزینش هر کس به هرنحوی در دانشگاه فعالیت کند چه به صورت تمام وقت (در قالب رسمی، پیمانی، قراردادی، شرکتی و...) و چه به صورت قراردادهای پاره وقت در حوزه های مختلف خدمات، پژوهشی، آموزشی و... که فعالیت یا همکاری آنها مستلزم حضورشان در دانشگاه باشد، باید صلاحیت آنها توسط هسته گزینش احراز و اعلام شود. براین اساس کلیه مدیران دانشگاه و همچنین شرکت ها و افراد طرف قرارداد دانشگاه که قصد بکارگیری نیرو دارند چه به صورت تمام وقت و یا پاره وقت، موظفند قبل از بکارگیری، آنها را جهت تایید صلاحیت به هسته گزینش معرفی نمایند در غیر اینصورت پرداخت هرگونه حق الزحمه به آنها خلاف قانون بوده و مرجع ذی ربط باید پاسخگو باشد.
در ضمن طبق قانون هرگونه تبدیل وضعیت از پیمانی به رسمی آزمایشی ویا رسمی آزمایشی به رسمی قطعی و همچنین تمدید قرارداد سالانه نیروهای تمام وقت قراردادی و شرکتی نیاز به تایید صلاحیت آنها توسط هسته گزینش دارد.
لازم به ذکر است که تعداد هسته های گزینش در زیرمجموعه هیأت مرکزی گزینش کارکنان وزارت عتف محدود می باشد و عمدتا به دانشگاه های بزرگ تعلق دارند. برهمین اساس کار گزینش کارکنان دانشگاه ها و موسسات آموزشی در شهرهای بجنورد، شیروان، اسفراین، قوچان، نیشابور، تربت حیدریه، تربت جام، گناباد، کاشمر و همچنین پارک های علم و فناوری خراسان رضوی و شمالی و موسسه پژوهشی علوم و صنایع غذایی توسط هسته گزینش کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد انجام می شود.
مدیر هسته گزینش دانشگاه در مورد مراحل گزینش یک داوطلب گفت:
در فرایند گزینش این گونه نیست که برای تصمیم گیری سرنوشت اداری یک شخص به یک نوشته یا یک تلفن یا سفارشی به نفع یا علیه فرد استناد شود. قانونگذار پیش بینی کرده است که باید مستندات لازم و کافی وجود داشته باشد. تحقیقات و استعلام های لازم از محل های کار، سکونت و تحصیل انجام می پذیرد و فعالیت های گذشته فرد از مراجع ذیصلاح استعلام می شود و در مرحله بعد مصاحبه ای از خود فرد انجام می شود که مکمل تحقیقات انجام شده است. اگر همکاری ضعف یا خطایی داشته باشد هسته گزینش طبق ضوابط و معیارهای تعریف شده با انگیزه ارشاد و خیرخواهی جهت حفظ حریم و کرامت فرد و دانشگاه تذکرات لازم را به وی یادآوری می کند.
درصورتی که صلاحیت عمومی فردی احراز نشد، داوطلب می تواند فقط یک بار در مرحله اول از هسته گزینش و یک بار در مرحله دوم از هیأت مرکزی گزینش کارکنان تقاضای تجدید نظر نماید و در صورت اعتراض به آراء هسته و هیأت، می تواند از دیوان عدالت اداری تقاضای رسیدگی نماید.
دکتر پارسا در مورد ارتباط متقابل همکاران دانشگاه و هسته گزینش ادامه داد:
همانطور که قبلا اشاره کردم تبدیل وضعیت و تمدید قراردادهای کارکنان شاغل به تائید هسته گزینش کارکنان نیاز دارد. به این منظور به مدیران و همکاران شناخته شده از نظر ویژگی های فردی و شخصیتی و شایستگی های اخلاقی و اعتقادی مراجعه می شود. البته این ارتباط یک سویه برای پایش و نظارت با هدف سالم سازی و کارآمدی دانشگاه کافی نیست و من از همکاران تقاضا می کنم چنانچه کمبود یا نقص بارزی از نظر عملکرد سازمانی یا شایستگی های اخلاقی و رفتاری در همکاران مشاهده کردند به هر نحوی که صلاح می دانند به هسته گزینش واقع در سازمان مرکزی دانشگاه طبقه دوم اتاق 321 اطلاع دهند و یا از طریق سایت هسته گزینش به آدرس Gozinesh.um.ac.ir گزارش دهند.
درخاتمه این نکته را عرض می کنم که کارکنان یک سازمان به عنوان شریک راهبردی و با ارزش ترین سرمایه سازمان یاد می شود و موفقیت یک سازمان به ویژگی های نیروهای انسانی آن مانند دانش، مهارت، رفتار، تعهد و توانایی های آنها بستگی دارد. بنابراین گزینش دقیق و مناسب کارکنان براساس معیارهای درست، یکی از وظایف خطیر و مهمی است که می تواند بر کارآمدی دانشگاه و عملکرد آتی آن تاثیر بسزایی داشته باشد. در پایان از روابط عمومی دانشگاه در انجام این مصاحبه و گفتگو سپاسگزارم.